FACTORES MOTIVACIONALES QUE AFECTAN LA FUNCION GERENCIAL

Al hablar de motivación es realizar un recorrido por los autores de las diversas teorías que hablan de ello como lo es la Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la Teoría de los tres factores de MacClelland, la Teoría X y Teoría Y de McGregor, la Teoría de las Expectativas, la  Teoría ERC de Alderfer, la Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke, la Teoría de la Equidad de Stancey Adams y la Teoría del factor dual de Herzberg que es con la que se encuentra mayor relación con la ocupación de los gerentes dentro de una organización.

Por lo antes expuesto, se puede mencionar que sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos (Factores Motivacionales) como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos (Factores Higiénicos) como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. 

La motivación es un aspecto vital dentro de una organización, no solo para los gerentes sino también para cada uno de los empleados que la conforman ya que este es el motor del día a día de cada uno de ellos. Es por esto que el comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo. Si un gerente llegase a tener un conflicto de índole motivacional es necesario que este sepa que se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino mediante cambios en la estructura organizacional.

De esta misma manera, la mejor forma de gerenciar es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través de los medios como el estímulo a la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que funcionan mas por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad. La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes deben motivar a sus subordinados, así pues, realizaran cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a estos a actuar de determinada manera.

De tal manera, los responsables de dirigir  una empresa, deben incluir en el sistema un total de factores motivacionales que induzcan al personal a contribuir en forma efectiva y eficiente en el desarrollo laboral. Si se tiene conocimiento de  cuáles son las motivaciones y se asignan tareas en función a éstas, se provechara mejor los potenciales del personal en las organizaciones y aumentaran su productividad.

Es importante mencionar algunas técnicas motivacionales que los gerentes pueden utilizar dentro de la organización:
•    DINERO: El valor concedido a éste puede exceder el valor monetario y se lo puede denominar también como categoría o poder.
•    PARTICIPACIÓN: Éste apela a la Necesidad de asociación y aceptación, ya que produce que los empleados formen parte de los problemas y soluciones que le son propias de la organización.
•    CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Se diseñan puestos con objetos de enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio-técnicos con enfoques de administración.
•    ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS: Se le da una mayor importancia al cargo de la que éste ocupa abarcando además limitaciones y eficacia de los mismos.

           El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

Por otra parte, hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que  a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

No obstante, es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos. Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que existen supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Por ultimo, a nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Licda. Magdaniela Suarez.