La Motivación

La palabra motivación deriva del latin motivus, que significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta

Según la psicología y filosofía.

En psicología y filosofía, motivación, implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta. Todas aportan, desde diferentes perspectivas, conceptos clarificadores que explican cómo se origina (para obtener éxito, culminar una expectativa, satisfacer un deseo...) Para comprender mejor la motivación humana, la teoría que mejor la describe es la aportada por Maslow, el cual jerarquizó los motivos que todo ser humano tiene o podría tener dependiendo de su situación personal.
 

La motivación en el trabajo.

La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito a la organización

Relación del término con la necesidad.

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Causas de la motivación.

Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
    En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
    Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
    Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
Factores extrínsecos e intrínsecos
La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores extrínsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la incentivación externa de ciertos factores.
Factores extrínsecos pueden ser:
    El dinero
    El tiempo de trabajo
    Viajes
    Coches
    Cenas
    Bienes materiales
Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que le de la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona, éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy rápida mientras que los intrínsecos requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del individuo. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrínsecos importantes..
    Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo que hacemos.
    Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
    Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que nosotros mismos.

Productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.1
En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P = producción/recursos
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado.
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad.

Desarrollo de la productividad en las empresas.

El término de productividad global es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma. A título de ejemplo se indica lo que establece el Convenio Colectivo de la empresa SEAT, S.A para definir lo que ellos entienden por productividad total:
 Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.
Conjugación productividad- calidad.
Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia.
Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los rechazos.
Estudio de los materiales y obra en curso.

Ing. Glendys Garces.

¿Cómo motivar a mi equipo?

La familiaridad con el equipo puede ayudar a todos a prosperar

Entre los retos de dirigir una pequeña empresa está el de encontrar buenos empleados y mantenerlos motivados para prosperar. Si lo consigue, también prosperará su empresa.
Pero no suponga que necesita manuales o seminarios para generar motivación. Como propietario o responsable de una pequeña empresa, tiene una ventaja que no la tienen organizaciones de mayor tamaño: Usted conoce a sus empleados. Lo más probable es que trabaje codo a codo con ellos habitualmente. Le habrán hablado de sus familias y amigos, conocerá sus antecedentes y sus ambiciones.
Se trata de información valiosa para un empleador que desea encontrar maneras eficaces de motivar a su equipo pero carece de los recursos para ofrecer generosos aumentos de sueldo o bonificaciones. Tenga en cuenta estas cuatro formas de convertir la información que ha deducido gracias a la familiaridad con sus empleados en una estrategia de motivación:
1. Garantizar un ambiente de trabajo positivo. Si tiene conocimiento de que hay conflictos internos o políticas de oficina que crean un ambiente de trabajo desagradable, usted es quien puede solucionarlo. El hecho de que haya escuchado, y haya actuado, será una señal de que se preocupa por crear un lugar positivo para el trabajo.
2. Fomentar el trabajo en equipo. Asegúrese de disponer de una declaración de objetivos y de que sus empleados comprenden el motivo por el que su función es importante para el éxito global de su empresa. En las conversaciones con los empleados, refuerce la noción de que la empresa es un equipo y de que cuando usted gana, también ganan ellos. Y después actúe en consecuencia. Incluso si se trata de un pequeño gesto como encargar comida para todos después de que se firme un contrato grande, asegúrese de que comparten los éxitos.
3. Ser creativo en las recompensas e incentivos. El dinero no es la única forma de motivar a los empleados para trabajar más duro o de un modo más inteligente. Tal vez tenga a una madre de familia joven que trabaja para usted que podría beneficiarse de un horario flexible o la posibilidad de trabajar desde casa un día a la semana. Tal vez su vendedor ha dedicado muchas jornadas largas para conseguir un contrato grande y desee más tiempo libre como bonificación. Si demuestra que desea ser flexible para satisfacer las necesidades de sus empleados, posiblemente descubra que sus empleados le recompensarán.
4. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Cuando los empleados están aburridos, por lo general lo demuestran. Usted lo advierte y también sus clientes. Cuando realice la entrevista de trabajo a sus empleados, dedique tiempo a preguntarles por sus áreas de interés. Tal vez a la nueva recepcionista que está asistiendo a cursos de redacción creativa por las tardes disfrutaría enormemente ayudando a desarrollar materiales de mercadotecnia. Quizás el nuevo camarero que declaró que esperaba ser chef en el futuro podría realizar un turno en la cocina de vez en cuando y recibir formación mientras trabaja. Ofrecer a los empleados la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y fomentar nuevos intereses puede constituir una de las acciones más eficaces que puede llevar a cabo para motivarlos y también es bueno para la empresa.

Establecimiento y supervisión de objetivos de rendimiento

Una vez determinadas las estrategias para motivar a los empleados, la siguiente tarea es decidir lo que desea motivar que hagan. Puede ser tan sencillo como sentarse y hablar de lo que espera que puedan conseguir y de lo que se puede hacer para ayudarles a alcanzar sus expectativas. Pero también es buena idea anotarlo para que ambos partes tengan un conocimiento claro de dichas expectativas.
Tenga presente que los empleados se pueden sentir intimidados con una expresión como “revisión de rendimiento”, que se utiliza en muchas organizaciones grandes. Pero aún así, existen motivos válidos para sentarse con cada empleado una o dos veces al año para hablar específicamente de su trabajo. Es el momento de revisar los logros y establecer objetivos. Puede dividir la conversación en las siguientes áreas temáticas:
•     Metas y objetivos de rendimiento
•     Desarrollo de habilidades y conocimientos
•     Procesos y métodos
•     Opiniones

Licdo. Glenys Garces.

El gerente y la importancia de la motivación.

El gerente debe saber utilizar la motivación en el desempeño de su ejercicio profesional con todos sus alcances, repercusiones, usos que le produzca resultados positivos. Se requiere un excelente comportamiento organizacional  para proporcionar a la gerencia una buena integración de su equipo de trabajo cuyo objetivo es justamente el  de analizar la importancia de la motivación especialmente  que requiere de productividad, cohesión del capital humano bien identificados con sus labores y metas.  Al tomar en cuenta la identificación  del tipo de motivación que se requiere de acuerdo al comportamiento las organizaciones  le proporciona a la gerencia una gran  pieza en la conformación de su equipo de trabajo.


Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:
•    Hacer interesante el trabajo.
•    Relacionar las recompensas con el rendimiento.
•    Proporcionar recompensas que sean valoradas.
•    Tratar a los empleados como personas.
•    Alentar la participación y la colaboración.
•    Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna.

RELEVANCIA, TIPOS, REPERCUSIONES

 En cada persona se manifiesta un gran potencial creativo, innovador que de manejarlo  arrojara grandes resultados beneficiosos para todos. ¿Lo está haciendo usted? ¿Motiva a su personal? ¿Se siente usted motivado con su trabajo?¿Qué se lo impide?, son algunas preguntas queque se manifiestan ante la importancia de la motivación. Definitivamente de la observación del comportamiento de una persona se puede inferir cuál es el tipo de necesidades que pretende satisfacer; por consiguiente cuáles podrían ser sus motivaciones. Es decir, una necesidad en tensión inicia y guía el comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la tensión o hasta que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del hombre es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.

Luis Arturo Quesada al respecto no comenta, que paralelo a la integración global que pretende la empresa para una acción más eficiente y competitiva, o como irreversible ajuste al medio con respecto al cambio económico, científico, tecnológico, político y organizacional, debe considerarse lo que corresponde al activo humano. Esto es así porque las personas están involucradas en forma directa con la compañía, además porque todo movimiento que realice la organización estará condicionado por el grado motivacional del trabajador, considerado desde su perspectiva individual y grupal.
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA MOTIVACIÓN

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:
1.    Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo.
2.    Desplazar a un inadaptado.
3.    Reconocer una mala situación grupal.
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.
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ENFOQUE DE SISTEMAS Y CONTINGENCIAS DE LA MOTIVACIÓN
El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.
Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional:
Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivación de las motivaciones.
Motivación, liderazgo y administración:
La motivación va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.

 

Licdo. Wilfredo Coronado.

Las Motivaciones Laborales

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas.
 Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad entre otras.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
1.    Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.
2.    Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

Entonces la motivación laboral consiste en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño de sus integrantes, para esto es necesario pensar qué puede hacer la organización por estimular a los individuos y a los equipos a dar lo mejor de ellos mismos, de manera que favorezca tanto sus intereses personales, como los de la organización.

En esto, el clima organizacional que es la percepción de los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de los mismos, es decir, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación, en términos prácticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas dentro de las organizaciones.

Es por esto que, para alcanzar los resultados esperados, los gerentes deben desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, para obtener la motivación. Sin embargo trabajar en equipo es algo complicado, pero no difícil de lograr y por lo tanto no siempre se obtiene el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros para manejar los conflictos que se presenten y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la versatilidad humana, en cuanto a actitudes, es amplia y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal.
Las investigaciones al respecto  han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.
 En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma).
En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

Los diez aspectos que más motivan en el trabajo son:

1.    Poder desarrollarse profesionalmente (66%).
2.    Aprender más sobre la profesión que desempeña (54%).
3.    Asumir responsabilidades (53%).
4.    Trabajar en un buen ambiente (49%).
5.    Desempeñar un trabajo interesante (40%).
6.    Tener buena relación con los compañeros (39%).
7.    Poder conciliar vida laboral y personal (39%).
8.    Poder aportar sugerencias, propuestas, soluciones (38%).
9.    Conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado (37%).
10.    Conocer bien las funciones del puesto que ocupa (36%).

Recomendaciones.
1.    Incentivar a las empresas y organizaciones, para que incorporen la motivación como estrategia para alcanzar objetivos de producción y laborales.

2.    Lograr que las organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar objetivos y metas.
3.    Promover la participación de la motivación en los problemas laborales, y sindicales dentro de las empresas.
4.    Desarrollar equipos de trabajo con obligaciones y responsabilidades, colocando personas con las aptitudes óptimas, con el objeto de cumplir a cabalidad los requerimientos de cada puesto de trabajo para tratar de mejorar la situación motivacional, realizando evaluaciones de desempeño a la fuerza laboral, a fin de detectar y propiciar necesidades de capacitación y desarrollo, con la finalidad de que éstos adquieran los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que requiera el cargo.
Para concluir la motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor auto eficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios









Referencias Bibliográficas
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/motamblauch.htm
http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
http://www.derrhh.net/forum/topics/motivacion-laboral-en
http://www.laboral-social.com/estudio-10-motivaciones-trabajadores.html

Ing. Oscar Mora.

FACTORES MOTIVACIONALES QUE AFECTAN LA FUNCION GERENCIAL

Al hablar de motivación es realizar un recorrido por los autores de las diversas teorías que hablan de ello como lo es la Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la Teoría de los tres factores de MacClelland, la Teoría X y Teoría Y de McGregor, la Teoría de las Expectativas, la  Teoría ERC de Alderfer, la Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke, la Teoría de la Equidad de Stancey Adams y la Teoría del factor dual de Herzberg que es con la que se encuentra mayor relación con la ocupación de los gerentes dentro de una organización.

Por lo antes expuesto, se puede mencionar que sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos (Factores Motivacionales) como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos (Factores Higiénicos) como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. 

La motivación es un aspecto vital dentro de una organización, no solo para los gerentes sino también para cada uno de los empleados que la conforman ya que este es el motor del día a día de cada uno de ellos. Es por esto que el comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo. Si un gerente llegase a tener un conflicto de índole motivacional es necesario que este sepa que se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino mediante cambios en la estructura organizacional.

De esta misma manera, la mejor forma de gerenciar es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través de los medios como el estímulo a la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que funcionan mas por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad. La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes deben motivar a sus subordinados, así pues, realizaran cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a estos a actuar de determinada manera.

De tal manera, los responsables de dirigir  una empresa, deben incluir en el sistema un total de factores motivacionales que induzcan al personal a contribuir en forma efectiva y eficiente en el desarrollo laboral. Si se tiene conocimiento de  cuáles son las motivaciones y se asignan tareas en función a éstas, se provechara mejor los potenciales del personal en las organizaciones y aumentaran su productividad.

Es importante mencionar algunas técnicas motivacionales que los gerentes pueden utilizar dentro de la organización:
•    DINERO: El valor concedido a éste puede exceder el valor monetario y se lo puede denominar también como categoría o poder.
•    PARTICIPACIÓN: Éste apela a la Necesidad de asociación y aceptación, ya que produce que los empleados formen parte de los problemas y soluciones que le son propias de la organización.
•    CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Se diseñan puestos con objetos de enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio-técnicos con enfoques de administración.
•    ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS: Se le da una mayor importancia al cargo de la que éste ocupa abarcando además limitaciones y eficacia de los mismos.

           El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

Por otra parte, hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que  a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

No obstante, es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos. Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que existen supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Por ultimo, a nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Licda. Magdaniela Suarez.